Sosyal Bilimler Enstitüsü / Social Sciences Institute
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11727/1394
Browse
10 results
Search Results
Item Çok uluslu işletmelerde kültür adaptasyonunun işten ayrılma niyetine etkisi(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2024) Cengiz, Eylül Şilan; Kırkbeşoğlu, ErdemBu çalışmanın temel amacı çok uluslu işletmelerde kültür adaptasyonunun işten ayrıma niyetine etkisinin araştırılmasıdır. Türkiye’de konumlanan çok uluslu firmalardan, üretim sektöründe yer alan ve farklı dinamik yapılara sahip işletmelerin 330 personelinden elde edilen veriler ile oluşturulan örneklem üzerinden bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular incelendiğinde kültür adaptasyonunun işten ayrılma niyetine etkisi olduğu gözlemlenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre örgüt kültürü alt boyutlarından güç kültürü işten ayrılmayı istatistiksel olarak anlamlı ve negatif açıdan, Başarı kültürü alt boyutu ise işten ayrılmayı istatistiksel olarak anlamlı pozitif açıdan etkilediği sonucu gözlemlenmiştir.The primary objective of this study is to investigate the impact of cultural adaptation on the intention to leave employment within multinational companies. A research endeavor was conducted utilizing a sample derived from 330 employees of multinational firms situated in Turkey, operating within the manufacturing sector, and characterized by diverse organizational dynamics. The data acquired in the research were assessed through the utilization of the SPSS program. Upon scrutiny of the obtained findings, it was discerned that cultural adaptation indeed exerts an influence on the intention to leave employment. According to the research outcomes, the sub-dimension of organizational culture, namely the power culture, significantly and negatively affects turnover, while the success culture sub-dimension significantly and positively influences turnover in a statistically meaningful manner.Item Yönetim danışmanlığı ve insan kaynakları yönetimindeki etkileri: Alan araştırması(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2018) Haberal, Işıl; Halıcı, AliGünümüzde tüm dünyada hızlı bir gelişim gösteren küresel iletişim, ekonomik, teknolojik, sosyal, politik vb. nedenlerden dolayı işletmelerin çoğu, yaygın olarak yönetim danışmanlığı hizmeti almaktadır. Ülkemizde, ekonomide tam rekabet sistemine geçilmesi ve işletmelerin dünyaya açılarak diğer ülkelerdeki işletmelerle işbirliği yapmaya başlamaları nedeniyle, istenen üretimin ve kalitenin sağlanabilmesi için yönetim danışmanlığı hizmeti dikkat çekici olmaya ve kullanılmaya başlanmıştır. Bu nedenle, dünya çapında hizmet veren danışmanlık firmaları Türkiye’de şube açmaya ya da ortaklık kurmaya başlamışlardır. Zaman içinde gelişen ekonomik ve endüstriyel koşullarla birlikte, yerel danışmanlık firmaları da yaygınlaşmaya başlamıştır. Bütün bu gelişmelere rağmen, sanayisinin çoğunu küçük ve orta ölçekli işletmelerin oluşturduğu ülkemizde hala çoğu yönetici, hem danışmanlık hizmetinin içeriği hakkında ve hangi durumlarda gerektiği konusunda yeterli bilgi sahibi değildir, hem de isteksizdir. Bu çalışma, yönetim danışmanlığı hizmetinin önemi, tanınması, yaygınlaştırılması ve insan kaynakları yönetimine olumlu etkisinin gösterilmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmaya farklı şehirlerden, farklı sektörlerden ve farklı çalışan sayılarına sahip beş işletme ile hepsi Yönetim Danışmanları Derneği (YDD) üyesi ve CMC (Sertifikalı Yönetim Danışmanı) unvanlı altı danışman katılmıştır. Yarı yapılandırılmış mülakat ve e-posta yoluyla sağladıkları katkılar sonucunda, danışmanlık hizmeti nedenleri ve en çok kullanılan modeli, insan kaynakları yönetimi için alınan danışmanlığın öncelik sırası, yarattığı değişiklikler ve en çok hangi işlevi etkilediği hakkında bilgi toplanmıştır. Derlemesi yapılan cevapların yorumlanmasıyla, danışmanlık hizmetine ancak son dakika çözümü olarak yaklaşıldığı ve insan kaynakları konusundaki danışmanlık hizmetine gereken ilginin gösterilmediği belirlenmiştir. İşletmelerin yararı açısından; yönetim danışmanlığı hizmetlerinin doğru tanıtımı ve yaygınlaştırılması, işletme için stratejik öneme sahip insan kaynaklarına yönelik danışmanlık çalışmalarının yoğunlaştırılması ve bölüm yönetiminin işletme yönetimiyle birlikte strateji çalışmalarına katılması, hızla uygulanabilir hale getirilmelidir. Nowadays, most of the businesses mainly use management consulting services because of the reasons like global communication, economical, technological, social, political, etc., which have developed rapidly all over the world. In our country, the management consultancy service has started to be attractive and used in order to ensure the desired production and quality because of the transition to the full competition system in the economy and the opening up of businesses to the world and cooperation with the other countries. Therefore, the worldwide consulting firms have started to open branches or to establish partnerships in Turkey. Along with the economical and industrial conditions that have developed over time, local consulting firms have started to become widespread in the country. In spite of all these developments, in our country where most of the industry is formed by small and medium-sized businesses, most managers still have no knowledge about the contents of the consultancy services and the needs in what circumstances and are reluctant. This study was conducted in order to promote, identify and disseminate the management consultancy service, and to show the positive effect on the management of human resources. The survey included five enterprises with different cities, different sectors and different employee numbers, and six consultants, all of them are YDD members with CMC certification. As a result of the semi-formal interview and e-mail contributions, information on the reasons for the consulting service and the most used model, the priority order of the consultancy for human resources management, the changes it has made, and the functions has affected most are collected. Interpretation of the collected answers revealed that the consulting service was only approached as a last-minute solution and that the consultancy service on the subject of human resources was not shown the necessary interest. For the benefit of the enterprises; the introduction and dissemination of management consulting services, the intensification of consultancy work on human resources with strategic pre-emptive management, and the involvement of the department management in strategy work with the business management should be made rapidly applicable.Item İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarında örgütlerdeki kültürel değişim, çok uluslu işletmelerde kültürel yaklaşımlar ve etkileri üzerine keşifsel bir çalışma(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2018) Balduk, Burçin; Kırkbeşoğlu, ErdemKültür olgusunun yönetim ve örgüt yazınında önemli bir yer tutmasında ve yaygınlık kazanmasında dünyadaki hızlı değişim ve gelişmeler de önem oluşturan bir unsur şeklinde görülmektedirler. Son yüzyılda evrenin her yerinde politik ve ekonomik olan işletmelerin zamanla birbirlerinin aynısı olmakta ve işletmelerdeki farklılıklarda azalmaktadır. Gerek bu farklılıkların minimize edilmesi, gerekse de globalleşme sebebiyle kişilerin ve işletmelerin karşı karşıya kalmaları, değişik ulusal anlayışların bir araya gelmesi ve birbirlerini çok yakından tanıma olanağı doğurmaktadır. Bu gelişme sürecinde bir taraftan yönetim ve işletme eylemlerinin zaman içinde birbirine benzeşmesi gündeme gelirken öte taraftan değişik kültürlerde yönetim ve örgütlemeyle alakalı değişikliklerde ortaya konmaktadır. Bu durumda kültürü kavramının yönetim ve işletme literatürün de yaygınlaşmasını hızlandırmaktadır. Bu bilgiler ışığında, çalışmada öncelikle kültür kavramının açıklanması ve örgüt kültürünün oluşum gelişim ve özelliklerinden bahsedilmiş olup, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarında örgütlerdeki kültürel değişiminin ve buna ek olarak; kültürel değişim ve kültürel değerlerinin ve farklılıklarının İKY’nin kültürel değişim sürecindeki rolünü anlamaya yöneliktir. Kültür kavramının çok uluslu şirketlerde İKY açısından ne düzeyde önemli ve geçerli olduğunu araştırmak ve kavramak, verilere dayalı ve farklı kaynaklardan incelemelere yer verilmiştir. Örgüt kültürü yaklaşımları, teorileri literatür taraması yapılıp incelenmiştir. Yapılan bu çalışmanın araştırması ise çok uluslu işletmelerin yöneticilerine çeşitli sorular sorulmuş ve Kültürel değişimin yönetim ve çalışanlar üzerine etkileri incelenmiştir. Ayrıca işletmelerin yönetim modeli ele alınarak kültür uygulamalarının insan kaynakları yönetimini ne yönde etkilediğini gözlemlemiştir. Kültür ve Örgüt kültürünün boyutları ve tanımları doğrultusunda, insan kaynakları yönetimi uygulamasında örgütlerdeki kültürel değişimin araştırılması ve buna ek olarak, kültürel değer ve kültür farklılıklarının insan kaynakları açısından çok uluslu işletmelerdeki yabancı çalışanların bulundukları yabancı ülkelerdeki iş ortamlarına uyum, işi yapabilme ve diğer çalışanlarla örgütlerdeki kültürel değişim sürecini araştırmak. The rapid development and change in the world are seen as an important factor in the fact that the cultural phenomenon takes an important place in the management and organization literature and becomes widespread. Over the last century, businesses that are political and economic all over the universe are alike in time and diminishing in business differences. Minimization of these differences, as well as globalization, makes it possible for people and businesses to confront each other, to bring together different national understandings and to get to know each other very closely. In the course of this development, the similarities of management and management actions over time from one side to the other are revealed in the related changes in management and organization in different cultures. In this case, the concept of culture is accelerating the spread of management and business literature. In the light of this information, firstly the concept of culture is explained and the development and characteristics of formation of organization culture are mentioned in the study. In the Human Resources Management practices, cultural changes in organizations and in addition; cultural change and cultural values and their differences in the process of cultural exchange of HRM. The concept of culture has been examined in terms of the level of importance and validity in terms of HRM in multinational companies, and the studies on the conceptualization, data based and different sources are given. Approaches to organizational culture, literature review and theories have been examined. The research of this study was carried out by asking the managers of multinational corporations various questions and investigating the effects of cultural change on management and employees. In addition, the management model of the enterprises has been taken into consideration and it has been observed how cultural practices affect human resources management. Cultural and organizational cultures in terms of the dimensions and definitions of human resources management and in addition to this, cultural values and cultural diversity can be adapted to the work environments in foreign countries where foreign workers in multinational enterprises are in terms of human resources, to do business and cultural change in organizations with other employees to investigate the process.Item Etik liderliğin örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkisi(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2018) Uranbey, Ecem; Halıcı, AliModern liderlik davranışlarından biri olarak kabul edilen etik liderlik davranışı diğer liderlik davranışları ile kıyaslandığında oldukça yeni bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir. Günümüzde sıklıkla tercih edilen bir liderlik davranışı olması nedeniyle, bu liderlik davranışının örgütün insan kaynaklarının örgüte yönelik olarak geliştirdiği tutum / davranışlar üzerindeki etkisinin araştırılması bu çalışmanın temel konusunu oluşturmaktadır. Bu temel konu kapsamında, insan kaynaklarının örgüte yönelik olarak geliştirdiği iki zıt tutum; (i) örgüte bağlılık [olumlu tutum] ve (ii) işten ayrılma niyeti [olumsuz tutum] ile etik liderlik davranışı arasındaki ilişkinin araştırılması çalışmanın amacıdır. Etik liderlik davranışı ile çalışanların örgüte yönelik olarak geliştirdikleri davranışlar arasındaki ilişkiyi ölçümlemek amacı ile geliştirilen anket üç ölçek yardımı ile yapılmıştır; işten ayrılma niyeti ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve etik liderlik ölçeği. Örgütsel bağlılık ölçeği, çalışanların örgütlerine yönelik olumlu tutumlarını ölçmek amacı ile işten ayrılma niyeti ölçeği ise çalışanların örgütlerine yönelik olumsuz tutumlarını ölçmek amacı ile kullanılmıştır. Etik liderlik ölçeği ise çalışanların yönetim kademesindeki yöneticilerinin liderlik davranışlarını değerlendirmesine yöneliktir. Elde edilen anket bulguları, etik liderlik davranışı ile Örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ve etik liderlik davranışı ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin kurulmasına yönelik olarak geliştirilmiştir. Hipotezlerin geliştirilmesinde örgütsel bağlılık alt boyutları da dikkate alınmıştır. Analiz bulguları kapsamında elde edilen sonuçta; etik liderlik davranışının işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerinde etki sahibi olduğu görülmüştür. Etik liderlik davranışı işten ayrılma niyeti ile negatif yönlü anlamlı ilişki içerisindedir. Örgütsel bağlılık ile etik liderlik davranışının ilişki yönü ise anlamlı ve pozitiftir. Bu kapsamda, etik liderlik davranışının benimsenmesi ile paralel olarak çalışanların örgütlerine bağlılık tutumlarının ve bağlılık tutumları artan çalışanların performans, verimlilik gibi pozitif katma değer düzeylerinin arttığı görülmüştür. Aynı zamanda işten ayrılma niyeti gibi olumsuz getiri getirecek tutum ve davranışlarının da azaldığı sonucuna varılmıştır. Ethical leadership behavior, considered as one of the modem leadership behaviors, is considered to be a relatively new approach when compared with other leadership behaviors. The main theme of this study is to investigate the effect of this leadership behavior on the attitudes / behaviors that the human resources have developed towards knitting, as it is a frequently preferred leadership behavior. Within the scope of this fundamental issue, the two opposite attitudes developed by human resources towards knitting are; (i) organizational commitment [positive attitude] and (ii) intent to leave the work [negative attitude] and ethical leadership behavior. In order to measure the relationship between ethical leadership behaviors and behaviors developed by employees, the intention to leave job, organizational commitment scale, and ethical leadership scale were evaluated with three scales. Organizational commitment scale was used to measure positive attitudes of employees towards their organizations and intention to leave job was used with the aim of measuring their negative attitudes towards their organizations. The ethical leadership scale is based on evaluating the leadership behaviors of managers at the management level of employees. The findings of the questionnaire were developed to establish the relationship between ethical leadership behavior and organizational commitment and to establish the relationship between ethical leadership behavior and intention to leave work. Organizational commitment subscales were also taken into account in the development of hypotheses. The result obtained within the scope of the analysis findings; ethical leadership behavior has been shown to have an impact on intention to leave work and organizational commitment. Ethical leadership behaviors are negatively related to the intention to leave work, and the relationship between organizational commitment and ethical leadership behavior is significant and positive. In this context, in parallel with the adoption of ethical leadership behavior, it has been concluded that the attitudes towards employees' organizations are increased and the attitudes and behaviors of employees who increase the attitudes of organizational loyalty are increased, such as the increase of positive added value such as performance and productivity and intention to leave work.Item Kariyer yönetimi: Bir güvenlik kuruluşunda sistem modellemesi(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2016) Güngör, Uğur; Halıcı, AliGünümüzde, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)’nin stratejik rolü genişledikçe ve örgüt yöneticilerinin, insan kaynaklarının örgüte bir değer katması gerektiğine olan inançları arttıkça, insan kaynaklarının yapısı da bu oranda büyümüştür. İKY’ye verilen önemin artması, birçok alt dalların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Ücret, terfi sistemi, kariyer yönetimi vb. gibi bu alt dallar İKY ile sürekli bir etkileşim içinde olmuştur. Böylelikle örgütler personel temini, eğitimi, istihdamı gibi hususları bünyesinde etkin bir şekilde kullanabilmek için, çağdaş bir kariyer yönetim sisteminin varlığına ihtiyaç duymaktadır. Bu noktada da Kariyer Yönetimi devreye girmektedir. Son yıllarda bu konu, araştırmacıların odak noktası haline gelmiştir. Araştırmalar daha çok özel sektördeki kurum ve kuruluşlar üzerinde yapılmıştır. Ancak kamu sektöründe, özellikle de güvenlik kurumlarında bu konuyla ilgili çalışmalar çok kısıtlıdır. Pek çok sektörde olduğu gibi güvenlik kurum ve kuruluşlarında istenen düzeyde bir kariyer yönetiminin varlığı mevcut değildir. Oysaki değişen teknolojik, demografik, çevresel vd. koşullar değişimi gerekli kılmakta ve bu değişime elastikiyet gösterecek bir sisteme ihtiyaç duyulmaktadır (Örgütsel değişim). Personel politikaları geleceğin güvenlik kurumları için çok önemlidir. Özellikle batı ülkeleri, yakın geçmişteki güvenlik konseptlerini, ilgilerini, güvenlikle ilgili görevlerini, ulusal ve örgütsel askeri yeteneklerini, sürekli değişen bilgi teknolojilerine göre süratli bir şekilde yeniden tasarlamıştır. Bu değişimler, güvenlik bağlamında ihtiyaç duyulan personelin daha nitelikli ve kalifiye olması yönünde etkilemektedir. Bu araştırmanın temel amacı; İçişleri Bakanlığına bağlı güvenlik kurum ve kuruluşlarındaki kariyer yönetim sistemini Amerika’nın güvenlik kuruluşlarından birisi ile karşılaştırarak, değişen teknolojik ve çevresel koşullara ve güvenlik konseptimize uygun bir model oluşturmaktır. Çalışmada, mülakat ve açık uçlu sorulardan oluşan anket teknikleri kullanılmıştır. Araştırmanın geçerlilik ve güvenilirliğini arttırmak için, farklı kaynaklardan veri alınmış ve farklı veri toplama araçları kullanılmıştır. Verilerin sayısallaştırılmasında Harvard Üniversitesi tarafından geliştirilen Yoshikoder programı (v. 0.6.3) kullanılmıştır. Çalışmada, amaçlı örneklem tekniği kullanılmak suretiyle İçişleri Bakanlığında görevli güvenlik personelleri seçilmiştir. Nowadays, the strategic role of Human Resource Management (HRM) has been expanding and managers of organization have increasing belief that human resources add a value needed for organizations, Similarly, the structure of HRM has grown at the same rate. The increasing importance given to human resources management has led to the emergence of many sub-branches. Sub-branches such as wages, career management, performance appraisal have been in a constant interaction with HRM. Thus, organizations require the existence of a modern career management system, so that they can be able to use effectively issues such as; staffing, training and employment. At this point, career management has gained importance. As in many sector, there is no career management system on desired level in organizations dealing with security. However, the changing technological, demographic, environmental conditions make the alteration necessary and it is needed a system to show flexibility to this alteration (Organizational Change). Personnel policies are now crucial to tomorrow’s organizations dealing with security. Western nations, because of recent dramatic alterations in concepts of security, threats, and military missions, as well as emerging technologies, have been prompted to contemplate transforming their military capabilities. Such changes have profound implications for the numbers and characteristics of people who will be needed for security issues. The main purpose of this study; While career management system of organization dealing with security is compared with security organization career practices of the United States of America, we try to construct a proper model that matches according to ever-changing technologies and environmental conditions and our culture. Questionnaire and interview will be used for collecting data. To increase the validity and reliability of research, data will be taken from different sources besides, different data collection tools will be used. Yoshikoder program developed by Harvard University will be used for digitizıng of data (v. 0.6.3). In this research, people will be selected by using purposive sampling methods,Item Kamu işletmelerinde insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının çalışan memnuniyeti üzerine bir araştırma: Ankara Çankaya Belediyesi örneği(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2017) Süer, İsmet İlkay; Halıcı, AliEkonomik gelişme, sosyal refah, ekonomik büyüme gibi makroekonomik değişkenlerin iyileşmesi noktasında, sosyal devlet anlayışının ve katılımcı demokrasi ilkelerinin tabana yayılması açısından yerel yönetimler Önem arz etmektedir. Yerel yönetimler, kendi yerel sınırları içerisinde yaşayan yerel halka yönelik sürdürdükleri görev, yetki ve sorumlulukları etkin ve verimli bir şekilde yaptıkları durumda hem mikro ekonomik olarak yerel refahın sağlanması hem de makroekonomik boyutta devlete ekonomik katma değer sağlanması mümkün olmaktadır. Dolayısıyla yerel yönetimlerin amaç ve hedeflerine ulaşması noktasında en önemli kaynağı olan insan kaynaklarının etkin ve verimli bir şekilde belirlenen amaç ve hedeflere hizmet etmesi sağlanmalıdır. Bu çalışmanın konusu, yerel yönetimler içerisinde en önemlilerinden olan belediyelerde var olan insan kaynakları yönetim sisteminin fonksiyonel açıdan incelenmesidir. Çalışmanın temel amacı, belediyelerin en önemli kaynaklarından biri olan insan kaynağının insan kaynakları yönetim fonksiyonlarına yönelik sahip oldukları tutumun ortaya çıkartılmasıdır. İnsan kaynakları fonksiyonlarına yönelik tutumların demografik değişkenler kapsamında farklılaştığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca, belediye özelinde yürütülen insan kaynakları fonksiyonlarının alan yazın kapsamında bazı durumlarda farklılaştığı görülmüştür. For the improvement of the macro economic variables such as; economic development, social welfare, economic growth, the role of local governments in expanding the sense of social state and pluralistic democracy, which are important factors, through the grassroots. Local governments are able to provide added value, through both for macro-economic size and micro- economic size, by the authorizations, assignments and responsibilities which they should tender to local residents. For serving fertile to the local residents, it is important for the local governments, use their human resources - which are one of the most important resources for local governments - active, ascendant and fertile. The subject of this study is investigating the human resources with regard to functional in the municipalities which are one of the most important type of local governments. The aim of this study is to find out the attitude of human resources about human resources management functions. It is founded that, there is a significant difference via demographic variables to the attitudes towards human resources management functions. Also, it is founded that, the human resources management functions are differentiating from literature specific to municipality.Item İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgüt performansı üzerindeki etkisinde insan kaynakları bilgi sistemleri kullanımının rolü üzerine araştırma(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2016) Saraç, Ece Özden; Kalemci Tüzün, İpekBu araştırmanın amacı, işletmelerin gerçekleştirdikleri İKY uygulamalarının örgütsel performansa etkisinin olup olmadığını, İKY uygulamalarının örgütsel performans göstergeleri (işgücü devir hızı oranı, satış oranları ve finansal performans) üzerinde İKBS kullanımının biçimlendirici rolünün olup olmadığı ve işletmelerin İKBS uygulamalarının örgütsel performans göstergeleri üzerinde ki etkilerin nasıl farklılaştığını bulmaktır. Çalışmanın evrenini ağırlık Ankara ve Gaziantep olmak üzere Türkiye’nin çeşitli illerinde birbirlerinden bağımsız orta ve büyük ölçekli 70 örgüt oluşturmaktadır. Söz konusu amaçlar doğrultusunda yapılan analizlerde İKY etkililiğinin işletme satış artış oranları üzerinde etkisi yoktur. Öte yandan, İKY etkililiğinin işletme finansal performansı olumlu etkilediği, işgücü devir hızını ise negatif yönlü etkilediği görülmektedir. İKBS etkililiğinin çalışması 3 bağımlı değişkeni üzerinde de anlamlı etkisi bulunmaktadır. İKBS işletme finansal performansı ve işletme satış oranlarını olumlu etkilerken işgücü devir hızını negatif yönlü etkilemektedir. Bu araştırma sonuçları işgücü devir hızını yönetme de İKY ve İKBS etkililiğinin ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadır. Main purpose of the research is that if the use of businesses over the human resource management implementations can directly effect or lead on organisational performance, able to find indicators of performance on human resource management implementations such as turnover, financial performance and sales ratio whether these measures play a role on human resources information system usage and able to understand how organisations human resource information system implementations affect on performance indicators differ. Mainly in Ankara and Gaziantep, there are also independent 70 middle and large organisations in other cities in Turkey have formed for this research project. Throughout the analysis for the terms of targets, the effectiveness of human resource management is not directly effects on sale increase. On the other hand, the effectiveness on human resource management impacts financial performance in a positive way but it is clearly to see that has negative impacts on labour force turnover rate. The effectiveness of human resource management has a meaningful understanding over 3 dependent indicators. Human resource information system has positive impacts on financial performance of businesses and their sale ratio but it has negative impacts on labour force turnover. In the research paper, vital to highlight is that the show importancy of effectiveness of human resource management and human resources information system to manage labour force turnover.Item İşveren markası ve insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işten ayrılma niyetine etkileri: Turizm sektörü üzerine bir araştırma(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2016) İçirgen, Hazal; Kalemci Tüzün, İpekBu çalışmanın temel amacı insan kaynakları yönetimi uygulamaları, sosyal sorumluluk odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamaları uygulamaları ve algılanan işveren markasının çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri oluşturulan bir model çerçevesinde araştırılmasıdır. Ankara’da faaliyet gösteren 12 farklı 5 yıldızlı konaklama işletmesinin 209 çalışandan elde edilen veriler ile oluşturulan örneklem üzerinden görgül bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada elde edilen veriler SPSS (20.0) ve AMOS programları kullanılarak değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular incelendiğinde, çalışanların işten ayılma niyetleri üzerinde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının ve işveren markasının yorumlanan örgütsel kimlik imajı boyutunun kısmen, sosyal sorumluluk odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının ise tamamen etkisi olduğu gözlemlenmiştir. Oluşturulan model üzerinden sosyal sorumluluk odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve işveren markasının yorumlanan örgüt kimlik imajı değişkenlerinin insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve işten ayrılma niyeti arasındaki aracılık rolü de incelenmiştir. Bunun sonucunda işveren markasının yorumlanan örgüt kimlik imajı boyutunun insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde herhangi bir aracı etki bulunamamışken sosyal sorumluluk odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının kısmi aracı etkiye sahip olduğu gözlemlenmiştir The aim of this research is to examine the effects of human resource management practices, socially responsible human resource management practices and perceived employer brand on emploees’ turnover intentions by constructing a model. An empirical research was conducted over sample, formed with data from 209 employee of 12 different 5 star hotels in Ankara. Data from research is assessed with using SPSS (20.0) and AMOS software. When obtained findings are considered, it is observed that HRM applications and interpreted organizational identitiy image have partial impact and socially responsible HRM applications have full impact on turnover intentions of employees. Mediation role of interpreted organization identitiy image and socially responsible HRM applications between HRM applications and employees’ turnover intention was also discussed. As a result, whereas no mediation impact of interpreted organization identitiy image was found on employees’ turnover intentions impact of HRM applications, it was observed that socially responsible HRM applications have partial mediation impact.Item İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının etkililiğinin çalışan norm dışı davranışları üzerindeki etkisinde bireysel kültürel eğilimlerin rolü üzerine bir araştırma(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2016) Aydın, Ezel; Kalemci Tüzün, İpekBu çalışmanın temel amacı İKY uygulamalarının norm dışı davranış üzerindeki etkilerinin yanı sıra, örgüte ve bireye yönelik olan kültürel eğilimlerin bu ilişkide biçimlendirici etkileri oluşturulan bir model çerçevesinde araştırılmasıdır. Ankara’da faaliyet gösteren çeşitli sektörlere ait 230 çalışandan elde edilen veriler ile oluşturulan örneklem üzerinden bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada elde edilen veriler SPSS (20.0) ve AMOS programları kullanılarak değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular incelendiğinde, İKY uygulamalarının norm dışı davranışlar üzerinde etkisi olduğu gözlemlenmiştir. Oluşturulan model üzerinde kültürel eğilimlerinde örgütsel ve bireysel olarak aracılık rolü de incelenmiştir. Kültürel eğilimlerin örgütsel olarak İKY uygulamalarının çalışan norm dışı davranışları üzerindeki etkisi, bireysel olarak ise kültürel eğilim boyutu olan bireyselcilik- toplulukçuluk ve güç mesafesinin norm dışı davranış üzerinde ki etkilerinin olduğu gözlemlenmiştir. The purpose of this study is to create an extensive module and to investigate both the effect of specific type of deviant behaviour on HRM implementations and to determine the forming role of cultural tendencies towards individuals and organizations in that correlation. The data, gathered from 230 employees residing in Ankara and working for different sectors, is analysed with SPSS (20.0) and AMOS programs. Findings revealed that there is a significant correlation between HRM implications and deviant behaviour. Through the model created, under the title of cultural tendencies, role of mediation in both organizational and individual level is investigated. The results showed that; in the organizational level there is a relationship between HRM implications and deviant behaviours of the employees. In the individual level there is a relationship between deviant behaviour and three further branches of cultural tendencies; individualism- collectivism and power distance.Item İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütsel performansa etkisi(Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2016) Kuzutürk, Belkıs; Kırkbeşoğlu, ErdemGünümüz rekabet koşulları altında insan kaynakları yönetimi ister akademik gözle ister piyasa gözüyle bakılsın örgütler için ayırt edici bir unsur olarak düşünülmektedir. Ülkemiz de yeni yeni adını ve uygulamalarını duyduğumuz bu yönetim birçok ülkede yıllardır araştırılmakta ve uygulanmaktadır. Düzgün yapılan insan kaynakları yönetiminin yapılan birçok araştırmada örgüt performansına doğrudan olumlu katkılarının olduğu görülmüştür. İnsan kaynakları yönetimi uyguladığı politikalar ve uygulamalar ile bireysel performansı güçlendirip, örgütteki insan gücünü birbiri ile sekron şekilde işleyerek örgütün hedeflerine ulaşmasında etkili bir rol oynar. İnsan kaynaklarının rekabet avantajı, örgüt hedeflerine ulaşmada etkili olması, performansı arttırması konusunda literatürde birçok araştırma yapılmış ve insan kaynakları uygulamalarının bu olumlu yönde etkileyen unsurlarının, performansı arttırmak için örgütün beşeri sermayesini geliştirmek için oluşturulmuştur. Peki, bu uygulamalar çalışanlar tarafından nasıl karşılanıyor, somut veriler çoğu zaman evet örgüt verimli ve başarılı diyor bu ne kadar objektif ve doğru, çalışanlar için insan kaynakları uygulamaları gerçekten uygulanıyor mu, uygulanıyorsa yine çalışanlar tarafından performansa bir etkisi olduğu düşünüyor mu? Kısacası Türkiye’de insan kaynakları yönetimi ne kadar uygulanıyor ve performansa ne kadar etkisi var çalışanlar gözünden bakılmaya çalışıldı araştırmada. Araştırmanın çıkış noktası Türkiye’de insan kaynakları yönetimi bir moda mı? Yoksa gerçekten uygulanıyor mu? Türkiye’de 18 yaşını doldurmuş, bordolu özel sektör çalışanları insan kaynakları yönetimi uygulamaları hakkında gerçekten olumlu bir bağlantı etki olduğunu düşünüyorlar mı? Bunun için en çok kullanılan yedi insan kaynakları uygulaması ve demografik sorulardan oluşan 41 soruluk bir elektronik bir anket oluşturuldu, Türkiye genelinde 78 bin kişi ye mail atıldı. Daha sonra anket verileri dört aşamada istatiksel olarak analiz edildi. Human resources management (HRM) applications are, by putting the worker in the center and guiding and expanding them in the direction of the organization’s goals, an organization’s most important working gears (Huselid, 1995). HR applications should improve workers’ knowledge and skills, provide motivaion and in doing so develop the worker, make strong connections to the organization and provide personal satisfaction to the workers. HRM supports the organization in reaching their goals and imrpoves the organization’s performance by providing cultural orientation of the workers and choosing workers that are open for development (Guthrie, 2001). According to research, there is a direct correlation between HRM and organizational performance. However, this correlation is likely to be a sided observation because the research has been conducted mostly with executives that are responsible for human resources. Moreover, it is not clear whether the performance improvement is caused by HRM applications, or the skills that are already present in the organization. It can also be seen that the research that has tried to find out this corelation is limited in our country. Taken from this perspective, the research paradigm is very important by its way of conduct and its inclusivity of different cultures in Turkey. Are human resources applications used for improving productivity, or modeled as an imitation? In order to find this out, our main goal in the research has been not only revealing HRM applications’ effect on performance, but to also find out about the reasoning behind it. Therefore, it is vital to detect how workers in various organizations in Turkey benefit from HR applications, and the effect it has on their performance. For this reason, a questionnaire with many variants has been developed to be able to test the worker’s perception and experiences. As a result of the research, the worker perception of HRM applications and the effect it had made on their working performance in the context of Turkey has been measured. Moreover, it has been possible to shed light on thehuman resources activities that take the side of the worker in Turkey, and it is hoped that awareness towards HRM applications has increased and organizations’ management are able to benefit from the research. In the first part of the research, a brief intrduction has been made to the development of human resources management in the world and Turkey, the theories that shaped human resources, and seven of the human resources management applications that have been developed thanks to these theories have been selected and explained in the second part of the research. In the third part, a questionnaire that will explain the relation between these independent variants and organizational performance has been developed, and the effects of human resources applications on organizational performance have been analyzed. Lastly, the fourth part offers a conclusion to the research.