Birim yöneticilerinin İKY yetkinlikleri ve iş tatmini ilişkisi üzerine nicel ve nitel bir araştırma

Abstract

Bu çalışma birim yöneticilerinin İKY yetkinliklerinin iş tatmini üzerine etkisinde İKY uygulama etkililikleri ve İK birim desteği ile İK politikalarının etkisini araştırmaktadır. Bu ilişkiler arasındaki ilişki sosyal mübadele kuramı, örgütsel destek kuramı ve öz yeterlilik kuramı bağlamında incelenmiştir. Araştırmada veriler nicel yöntemde farklı sektörlerde çalışan 341 yöneticiden, nitel yöntemde ise mülakat yöntemiyle görüşülen 15 yöneticiden elde edilmiştir. Yapılan analiz sonuçları incelendiğinde; iş tatmini ile İKY gerçekleştirme etkililiği ve İKY yetkinlik derecesi arasındaki güçlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İKY yetkinlik derecesinin iş tatmini üzerindeki etkisinde İKY uygulamalarını gerçekleştirme etkililiğinin aracılık rolü üstlendiği görülmüştür. Alt boyutlar düzeyinde yapılan analizlerde; İKY uygulamalarını gerçekleştirme etkililiğinin bilgi boyutunda aracı rolü üstlenmediği ancak zaman ve istek boyutları için aracılık rolü üstlendiği görülmüştür. Düzenleyici etki bağlamında, İKY yetkinlik derecesinin iş tatmini üzerindeki etkisinde; İK birim desteğinin düzenleyicilik etkisi olduğu, alt boyutlar düzeyinde yapılan analizlerde İK birim desteğinin düzenleyici rolü olmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuca benzer bir şekilde yine İKY yetkinlik derecesinin ve tüm alt boyutlarının iş tatmini üzerindeki etkisinde İK politikalarının düzenleyicilik rolü olmadığı tespit edilmiştir. Yapılan mülakatlar neticesinde elde edilen bulgular, İK biriminin birim yöneticilerine yeterince destekte bulunamadığı, hatta bu desteği verebilecek yetkinlikte olmadıklarını göstermektedir. Birim yöneticilerinin etkililiklerinin arttırılması için öncelikle İK birimi çalışanlarının yetkinliklerine önem verilmesi gerektiği, birim yöneticilerinin İKY uygulamaları hususunda bilgilendirilmeleri, bunun için zaman ayırmaları hususunda teşvik edilmeleri, buna uygun örgüt kültürü oluşturulması önerilmektedir. This study examines the impact of unit managers' HRM competencies on job satisfaction, focusing on the mediating roles of HRM implementation effectiveness, HR department support, and HR policies. The relationships between these factors are analyzed within the framework of social exchange theory, organizational support theory, and self-efficacy theory. Data for the research were collected from 341 managers across various sectors using quantitative methods, and from 15 managers using qualitative methods through interviews. The analysis results reveal a strong relationship between job satisfaction and both HRM implementation effectiveness and the degree of HRM competency. It was found that HRM implementation effectiveness mediates the impact of HRM competency on job satisfaction. In the sub-dimension analyses, it was observed that HRM implementation effectiveness does not mediate the relationship in the knowledge dimension but does play a mediating role in the time and willingness dimensions. Regarding moderating effects, HR department support was found to moderate the impact of HRM competency on job satisfaction. However, in the sub-dimension analyses, HR department support did not play a moderating role. Similarly, it was found that HR policies do not moderate the impact of HRM competency or its sub-dimensions on job satisfaction.Findings from the interviews indicate that HR departments are not providing sufficient support to unit managers and may lack the competency to offer this support. To enhance the effectiveness of unit managers, it is recommended to prioritize the competencies of HR department employees, inform unit managers about HRM practices, encourage them to allocate time for these practices, and foster an organizational culture that supports these efforts.