Türk iş hukukunda çalışma koşullarında değişiklik ve değişiklilerin feshi

Abstract

İş sözleşmeleri, İş Kanunu md.8’de düzenlendiği üzere, bir tarafın işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesiyle oluşan sözleşmelerdir. İş sözleşmeleri kendine özgü niteliği itibariyle işçi üzerinde bağımlılık ve sadakat ilişkisi oluştururken, işverene de yönetim hakkı tanımaktadır. İş kanunumuzun amacı işçi-işveren ilişkisinin sınırlarını çizmek, bu iki taraf arasındaki hak ve sorumlulukları düzenlemektir. Ancak, bu düzenlemeyi yaparken sırf işçi işveren taraflarını göz önünde bulundurulmamalıdır, ayrıca ekonomik ve toplumsal olayların iş sözleşmesine etkileri de bu kapsam içinde tutulmalıdır. İş sözleşmesi kurulduktan sonra ortaya çıkabilecek ekonomik, toplumsal veya işletmesel koşulların değişmesi durumlarında değişen koşullar sonucunda, tarafların menfaatleri gözetilerek, değişiklik yapılması mümkündür. İş hayatının kaçınılmaz olan değişiklikleri ve bunun iş ilişkisinde yarattığı sorunları gören Kanun Koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi ile mevzuatımıza çok önemli bir yenilik kazandırmıştır. Bu maddeye göre işçi ve işveren tarafının oluşturduğu iş ilişkisinde yapılmak istenen değişiklikler bir usule bağlanmıştır. Bu düzenlemenin yürürlüğü ile artık işverenler iş ilişkisinin tabi olduğu çalışma koşullarını tek taraflı olarak istedikleri gibi değiştirmeyecek ve Kanun’un 22. maddesinde düzenlenen şartlara göre değişiklik yapmak zorunda kalacaklardır. Tezimizin amacı, çalışma koşulları kavramını açıklayarak, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ve işverenin yönetim hakkının sınırlarını belirlemek, değişiklik feshi kavramını incelemektir. As regulated in Article 8 of the Labor Law, employment contracts that are formed when the worker of one party undertakes to work as a dependent and the employer of the other party undertakes to pay wages. While employment contracts create a relationship of dependency and loyalty on the employee due to their unique nature, they also give the employer the right to manage. The purpose of our labor law is to draw the boundaries of the employee-employer relationship and to regulate the rights and responsibilities between these two parties. However, while making this arrangement, only the employer and employee parties should not be taken into account, and the effects of economic and social events on the employment contract should also be kept within this scope. In the event of a change in economic, social or operational conditions that may arise after the establishment of the employment contract, it is possible to make changes as a result of changing conditions, taking into account the interests of the parties. Seeing the inevitable changes in business life and the problems it creates in business relations, the Legislator brought a very important innovation to our legislation with the 22 nd article of the Labor Law No. 4857. According to this article, the changes desired to be made in the employment relationship established by the employer and the employee are subject to a procedure. With the enforcement of this regulation, employers will no longer unilaterally change the working conditions to which the employment relationship is subject, as they wish, and will have to make changes according to the conditions regulated in Article 22 of the Law. The aim of our thesis is to explain the concept of working conditions, to determine the fundamental changes in working conditions and the limits of the employer's right to manage, to examine the concept of termination of change.