Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu / Vocational School of Social Sciences
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11727/1411
Browse
5 results
Search Results
Item Sosyotropik-Otonomik Kişilik Özelliklerinin Çalışanların Motivasyonuna Etkisi: Ankara?da Bulunan Konaklama İşletmelerinde Yapılan Bir Araştırma(Ýþletme Araþtýrmalarý Dergisi. 5, 79-92, 2013) Öktem, Şükran; Turgut, Hakan; Tokmak, İsmailÖzet Çalışanların kişilik özelliklerinin motivasyonları üzerinde etkili olduğu değerlendirildiğinden, Ankara il merkezinde yer alan dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışanların öncelikle sosyotropik otonomik kişilik özellikleri belirlenmiştir. Müteakiben çalışanların motivasyonları içsel ve dışsal motivasyon araçları kapsamında ölçülerek çalışanların sosyotropik otonomik kişilik özelliklerinin içsel ve dışsal motivasyonlarına bir etkisinin bulunup bulunmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Bulgular, otonomik kişilik özelliğinin alt boyutu olan kişisel başarının hem içsel hem de dışsal motivasyonu, sosyotropik kişilik özelliği olan onaylanma kaygısının ise dışsal motivasyonu doğrudan ve pozitif yönde etkilediğini göstermiştir. Abstract Because of the consideration that staff personality characteristics effect their motivation, staff of four and five star hotels, located within the city borders of Ankara, have been given priority while determining their sociotropic-autonomic personality traits. Subsequently, motivations of the said staff have been measured in accordance with both inner and external motivation tools in order to determine whether there is an effect of sociotropical-autonomic personality traits on inner and external motivation, or not. Findings demonstrate that personal success, which can be identified as the subordinate dimension of the autonomic personality traits, effects both inner and external motivation directly and in the positive direction.Item Örgüt Kültürü ve İklimi(Gazi Üniversitesi, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi. 2, 203-215, 2004) Aydoğan, Zeynep FerhanÖrgütlerin etkili yönetimi ve uzun dönemli başarıları ile ilgili literatür incelendiğinde örgüt kültürü ve iklimi kavramlarının öne çıktığı, ancak çoğu zaman kavramlar arasındaki ayırımın net olarak yapılmadığı, birbiri ile içiçe ve bir bütün halinde kullanıldıkları gözlemlenmektedir. Bu makalenin amacı örgüt kültürü ve iklimi kavramlarının tarihsel gelişimlerine de değinerek açık olarak tanımlanması ve birbirleriyle olan ilişkilerinin açıklanmasıdır. In investigation of the literature on organizational effectiveness and long term success, organizational culture and climate emerge as the two leading concepts. However, most of the time the distinction between the two is not clear and they are used interchangebly as if to denote the same notion. The purpose of this paper is to clearly distinguish between organizational culture and climate in the historical perspective and explain the interrelationship between them.Item Turizm ve Otelcilik Öğrencilerinin Sosyotropik-Otonomik Kişilik Özelliklerinin İletişim Becerilerine Etkisi(Anatolia Turizm Araþtýrmalarý Dergisi. 1, 24, 83-95, 2013) Tokmak, İsmail; Turgut, Hakan; Öktem, ŞükranGünümüzde insan faktörü ve örgütsel iletişim, her işletmede olduğu gibi, emek yoğun özellikli turizm sektöründe de çok önemlidir. Bu çalışmanın amacı; turizm öğrencilerinin sosyotropik kişilik veya otonomik kişilik özelliklerinden hangisine yakın oldukları, iletişim becerileri ile bu kişilik özelliklerinin ve iletişim becerilerinin; cinsiyet, yaş ve eğitim seviyesine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemek, ayrıca söz konusu kişilik özelliklerinin iletişim becerileri üzerinde olumlu/olumsuz etkilerinin bulunup bulunmadığını araştırmaktır. Bu amaçla Ankara Başkent Üniversitesi Turizm ve Otelcilik önlisans ve lisans öğrencilerine anket uygulanmıştır. Bu anket formunda bulunan Sosyotropi-Otonomi Kişilik Özellikleri (SOSOTÖ) ve İletişim Becerilerini Değerlendirme ölçekleri temel alınarak analizler yapılmıştır. Sosyotropik ve otonomik kişilik özelliklerinin alt faktörlerinin iletişim becerileri üzerindeki etkisi incelenirken regresyon analizi kullanılmıştır. Bu analiz sonuçlarına göre Sosyotropik Kişilik Özelliklerinin alt boyutlarından olan ?Ayrılık Kaygısı? ile ?Başkalarını Memnun Etme Kaygısı? ve Otonomik Kişilik Özelliklerinin alt boyutlarından olan ?Kişisel Başarı?nın ?İletişim Becerileri?ni anlamlı ve pozitif yönde etkilediği belirlenmiştir. Nowadays, human factors and organizational communication, as in all businesses, are of the utmost importance in the labour-intensive tourism sector. The main subject of this study is to find out, whether or not tourism students have tendency to sociotropic or autonomic personality traits, their communication skills, whether these personality traits and communication skills differ according to gender, age and levels of education, and whether there are negative or positive effects of these personality traits on communication skills. Therefore, Tourism and Hotel Management students who attend both two-year and four-year programs/departments of Baþkent University in Ankara have been conducted surveys. Analyses have been done by using Sociotropic-Autonomic Personality Traits Scale and Communication Skills Evaluation Scale. Regression analysis has been used to find out the effects of the sub-dimensions factors of sociotropic-autonomic personality traits onto the communication skills. According to the results of the analysis, ?separation anxiety and anxiety of pleasing others?, which can be defined as sub-dimensions of sociotropic personality traits and ?personal success? defined as a sub-dimension of autonomic personality traits, effect communication skills in the positive direction with significance.Item Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif : 360 Derece Performans Değerleme Yöntemi(Ýnternet. 42, 56-68, 2011) Turgut, Hakan;Item 360 Derece Geri Besleme Yönteminin Uygulanabilirliği :Bir Tugay Örneği(isarder. 1, 4, 118-131, 2012) Turgut Hakan, Öztoprak MenekşeGünümüzde insan kaynakları yönetimi sürecinin temel fonksiyonlarından birisi olan bireysel performansların ölçülmesi konusunda 360 derece geri besleme yöntemi; birden çok boyutu dikkate alarak daha objektif sonuçlara ulaşılabilme imkânı vermesi sebebiyle ön plana çıkmaktadır. Türkiye?deki istihdamın büyük bir kısmını karşılayan kamu sektöründe bahse konu yöntemin uygulanabilirliğinin yeterince araştırılmadığı görülmüştür. Bu çalışmada, kamu kurumlarına örnek teşkil edebilecek bir tugayda görev yapan alt ve orta kademe yöneticilerinin performans ölçümüne esas olmak üzere değerlendirme boyutları (amir, denk, astlar, müşteriler, öz değerlendirme) arasında farklılıklar araştırılmış ve geleneksel amir değerlendirmesi ile 360 derece bireysel performans değerlendirme yöntemi arasında karşılaştırmalar yapılmıştır. Değerlendirme boyutları bazında yapılan karşılaştırmalarda sadece iç müşteri boyutunda iki farklı yöntem (Geleneksel amir değerlendirmesi - 360 geri besleme yöntemi) arasında anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Geleneksel amir değerlendirmesi ile 360 derece geri besleme yöntemi arasında kriterler bazında bazı farklıklara rastlanılmasına rağmen; her iki yöntemin bütün kriterlerinin dahil edildiği genel ortalamalarıyla yapılan karşılaştırmalarda anlamlı bir farklılığa ulaşılamamıştır. Abstract On the subject of measuring individual performances, which considered to be one of the fundamental functions of the human resources management process, 360 Degree Feedback (360 DF) methods preferred for taking into account more than one aspect while providing opportunities in order to achieve more objective results. It?s been thought that the applicability of the above mentioned method is not investigated enough in the public sector where most of the employments take place in Turkey. The purpose of this study is to probe into the applicability of the 360 DF method on low and mid-level managers in a brigade. Within this framework, differences between the raters(manager, subordinate, peer, client, self-evaluation) have been examined and comparisons made between traditional performance appraisal and 360 DF methods. There are meaningful differences only inner client between two different evaluation methods (Traditional manager evalution-360 DF) within evaluation raters. But there aren?t any meaningful differences between traditional performance appraisal and 360 DF methods as whole method.