Örgütsel Kültür ve Pazar Odaklılık Performansı: "Kültür Tipi" ve "Güçlü Kültür" Önermelerinin Türkiye'de Testi

Abstract

Bu arastırma Türk isletmelerinde farklı örgütsel kültür yaklasımları ile (Quinn, 1988; Schein, 1992) örgütlerin pazar odaklılık performansı arasında (Kohli ve Jaworski, 1990; Narver ve Slater, 1990) nasıl bir iliskisi olduğu sorusuna yanıt bulabilmek için tasarlanmıstır. Bu amaçla “rekabet eden değerler” modeline (Quinn, 1988) göre farklı örgüt kültürü tiplerinin ve bu kültürlerin gücünün, çalısanların örgütlerinin pazar odaklılık performansı algılarıyla iliskisi incelenmistir. Pazar odaklılık performansının, girisimci veya klan kültür tiplerinin egemen olduğu örgütlerde, bürokrasi veya pazar tiplerinin egemen olduğu kültürlere kıyasla daha yüksek olarak algılanacağı önerilmistir. Ayrıca egemen kültür tipi girisimci veya klan olup aynı zamanda güçlü bir kültüre sahip olan örgütlerin pazar odaklılık performanslarının aynı tipe sahip ancak zayıf kültürlere göre daha yüksek algılanacağı önerilmistir. Arastırma verileri 2008 yılı içinde bir holdinge bağlı 14 farklı sirkette çesitli fonksiyonlarda görev alan 586 (%74 geri dönüs) çalısandan internet anketi ile toplanmıs ve önermeler hiyerarsik doğrusal modelleme yöntemi kullanılarak test edilmistir. Sonuçlar bütün önermeleri kısmen desteklemistir. Arastırma bulguları, rekabet eden değerler modelinin Türkiye’de örgütsel kültürleri tanımlayabilmek için kullanılabileceğini ve bu modelin örgütsel kültürün pazar odaklılık performansı algılarına nasıl etki ettiğini daha iyi anlamamıza yardımcı olacağını göstermistir.

This research is conducted to answer the question of how various organizational cultural frameworks (Quinn, 1988; Schein, 1992) are related to organizations’ market orientation (Kohli & Jaworski, 1990; Narver & Slater, 1990) in the Turkish business context. We used the “competing values framework” (Quinn, 1988) to investigate the relationship of culture type and culture strength with the employees’ perceptions of their organization’s market orientation performance. It was hypothesized that the employees of organizations with dominant adhocracy or clan type cultures, compared to bureaucracy or market type cultures are more likely to report higher levels of market orientation. In addition, we hypothesize that market orientation perceptions will be higher in organizations with strong adhocracy or strong clan cultures compared to weak adhocracy or weak clan cultures. Data for the study was collected online in 2008 from 586 employees (74% response rate) working in various functions of 14 different firms of a holding company and hypotheses were tested using hierarchical linear modeling. Results partially support all hypotheses. Findings suggest that the competing values framework can be used to describe organizational cultures, and understand how organizational cultural values relate to perceptions of market orientation in Turkey.